« A la présentation du nouveau système de classification des emplois, il nous a, dans un premier temps, paru complexe et représenté une charge de travail importante, compte tenu notamment des ressources à disposition et des préoccupations actuelles internes. En initiant cette démarche, qui est au cœur de la nouvelle convention collective, nous avons rapidement saisi les opportunités offertes par ce nouveau système. Cela nous a permis de bénéficier d’une vision plus claire de nos emplois, de leur structure et de nous interroger sur les sources d’optimisation possibles. Par ailleurs, la formalisation des fiches descriptives d’emplois nous a permis de créer des parcours professionnels à destination de nos salariés, ce qui représente un levier supplémentaire de fidélisation et d’attractivité, particulièrement important compte tenu des difficultés de recrutement actuelles. Ce projet représente une véritable opportunité de dresser un état de l’existant et d’identifier des sources de progrès pour l’entreprise ».

« Pour se préparer à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective, nous avons participé à différents ateliers proposés par l’UIMM Lorraine. L’objectif était de mieux comprendre les évolutions conventionnelles, et les impacts que cela pouvait représenter pour l’entreprise. Les présentations pédagogiques des intervenants ainsi que les cas pratiques proposés nous ont permis de disposer d’une vision globale des nouvelles dispositions et de conseils adaptés dans leur déploiement en interne. Par ailleurs, ces ateliers ont été l’occasion d’échanger avec d’autres entreprises de la branche et de se partager mutuellement les bonnes pratiques, ce qui a été enrichissant ».

« Chez Usines CLAAS France nous avons œuvré de la manière suivante : 1. Constitution d’une équipe RH de trois personnes ; 2. Premier travail de remise à jour de l’ensemble des descriptifs de fonction (environ 110) ; 3. Appropriation de l’outil de pesée de poste ; 4. Rencontre avec le N+1 sur des sessions de maximum deux heures afin de réaliser les pesées de poste. Ce travail nous a permis de plonger au cœur des différentes fonctions de l’entreprise. Nous sommes allés dans les détails avec l’aide des managers pour apprécier au plus juste chaque critère. C’est pour nous le fondement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : il s’agit en effet de bien connaitre les différentes fonctions et les hommes qui les occupent. Le fait que les pesées soient effectuées par un collectif pluridisciplinaire stable permet de disposer d’un « mètre étalon ». Il ne faut pas hésiter à questionner les managers, afin de définir au mieux les degrés d’atteinte de chaque critère/domaine. Il nous a semblé important d’associer les partenaires sociaux à la démarche. Nous envisageons de refaire quelques pesées d’emplois clés une nouvelle fois avec eux pour les rassurer. Ils ne maitrisent en effet pas l’outil, et pensent que l’utilisation de celui-ci pourrait porter atteinte à la rémunération des salariés. Il est donc important de les inclure dans le processus pour les rassurer. Ce travail de pesées de poste va nous demander de réfléchir sur nos grilles «  maison  » de rémunération. C’est une occasion de dépoussiérer certaines pratiques et de mettre en place des nouvelles grilles qui seront plus en phase avec des critères de polyvalence. On se situe donc au cœur du métier RH ! Une réelle opportunité que l’on ne rencontre qu’une seule fois dans une carrière. Cela reste néanmoins un gros travail, car il faut compter environ 20 minutes par pesée de poste (multiplié par le nombre de postes/fonctions…). Il nous semble aussi important, une fois toutes les pesées de poste effectuées, de créer des commissions d’harmonisation, afin que chaque fonction puisse être pesée à sa juste valeur, en les comparant aux métiers similaires dans d’autres services : ainsi par exemple, la fonction de cariste au sein du service logistique est-elle équivalente à la fonction de cariste au sein d’un service de production ? ».